ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
“La
Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,
organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas,
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente
con el trabajo.”
Significa conquistar y mantener las
personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una
actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el
personal permanezca en la organización.
“En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser
más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los
candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los
solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una
serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los
exámenes médicos.”
2. Funciones del DRH
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus
funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a
su vez, asesora, no dirige a sus gerentes[1], tiene la facultad de
dirigir las operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1.
Ayudar y
prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
2.
Describe las
responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe
tener la persona que lo ocupe.
3.
Evaluar el
desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4.
Reclutar al
personal idóneo para cada puesto.
5.
Capacitar y
desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del
mejoramiento de los conocimientos del personal.
6.
Brindar ayuda
psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos,
además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
7.
Llevar el
control de beneficios de los empleados.
8.
Distribuye
políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los
empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.
9.
Supervisar la
administración de los programas de prueba.
10. desarrollar un m arco personal basado en
competencias.[2]
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo [3], ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para
crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el
papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las
siguientes:
·
Identificación
y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio.
Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o
adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable
de monitorizar el progreso de desarrollo.
·
Desarrollo de
talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los
sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda
la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los
objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de
sucesiones.
·
Desarrollo de
iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y
los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y
desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y
sostener este principio.
·
Desarrollo de
modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de
la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio
y la evaluación de los empleados.
·
Desarrollo e
implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la
retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.
Redefiniendo
y reestructurando la función de Recursos Humanos [4]
Recursos Humanos Ayer
|
Recursos Humanos Hoy
|
|
Rol
|
Político, centralizado
|
Descentralizado; miembro de los equipos directivos de cada división
|
Captación y selección de personal
|
Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias
|
Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden
el plan estratégico. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el
que trabajar.
|
Retribución
|
Transaccional y centrado administrativamente. Prácticas incoherentes
dentro de la empresa
|
Diseña planes de actuación equitativos que vinculan la retribución
con la actuación divisional de la empresa.
|
Desarrollo ejecutivo e individual
|
Informal y depende de cada directivo
|
Identificación de competencias organizacionales e individuales clave
que respalden la empresa; planes para contratarlas
|
Empleado
|
Errático e Incoherente
|
Planes de comunicación y acción: visión, valores planes
|
Políticas y procedimientos
|
Rígidas, pero se rompen muchas reglas
|
Líneas guía ligadas a tendencias empresariales y cuestiones emergentes.
|
Objetivos
Atendiendo a que objetivos son los
logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. Los objetivos
de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa
completa, los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de
algún producto o servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del
personal a la organización , de forma que sean responsables desde el punto de
vista estratégico, ético y social.
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para
crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el
objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener
informes y administrar salarios y beneficios.
Otros objetivos son:
1.
Crear,
mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y
motivación para realizar los objetivos de la organización.
2.
Desarrollar
condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y
alcance de objetivos individuales.
3.
Alcanzar
eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
4.
Contribuir al
éxito de la empresa o corporación.
5.
Responder
ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y
reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda
ejercer sobre la organización.
6.
Apoyar las
aspiraciones de quienes componen la empresa.
7.
Cumplir con
las obligaciones legales.
8.
Rediseñar la
función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de
la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución,
conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización. [5]
Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:
1.
Corporativos
2.
Funcionales
3.
Sociales y
4.
Personales
¿Por qué?
“Los órganos que se aplican a la
creación y distribución de ese producto o servicio, que es lo que hace la
empresa, realizan la actividad básica de
la organización, estos son los órganos de línea, lo que cuida de la Administración de
Recursos Humanos es un órgano de Staff.”[6]
El
papel de la Dirección
de Línea
Con el cambio de las funciones de
Recursos Humanos se espera que la dirección en línea desempeñe muchas
actividades de RH tradicionales. Esto es posible por la automatización de
herramientas y procesos de RH.
Se espera que los directivos de línea:
·
Realicen más entrevistas y contrataciones ellos
mismos, en lugar de depender tanto del personal de RH.
·
Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a
largo plazo del proceso, comuniquen la visión y la dirección empresarial,
expliquen las necesidades de cambio, y refuercen y respalden continuamente las
nuevas directrices.
·
Manejen sistemas de gestión por resultado
·
Reconozcan la necesidad de reestructuración y
reingeniería, y pongan el proceso en marcha.
·
Hagan un seguimiento de los indicadores
empresariales y de RH que midan la eficacia de una estrategia en la empresa.
·
Compartan responsabilidades con RH de la
empresa, en el desarrollo de ejecutivos
y empleados, y en la planificación de sucesiones, asegurando que se
ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y
competencias.
Entre los gerentes de los departamentos
de línea y los de staff, siempre existirá el percance de que los primeros
entienden que los segundos le están dando órdenes de cómo dirigir su
departamento. Este problema solo tendrá solución cuando los jefes de línea
comprendan que los jefes de RH (staff), solo están para ayudarlos y prestarles
servicios de recomendaciones, que sirve para mejorar el proceso productivo, y
solucionar los problemas que en este se presenten.
En la gráfica anterior podemos ubicar la
posición del departamento de personal en una empresa que tiene plenamente
planteada la función de la
Administración de Recursos Humanos.
Conforme las organizaciones crecen el
departamento de Recursos Humanos se va especializando, inclusive en las organizaciones
de tamaño intermedio y grande se crean subdepartamentos que funcionarán de
diferentes manera en la organización funciones altamente definidas y
especializadas.
El DRH está compuesto por las siguientes
áreas:
1. Reclutamiento
de Personal
2. Selección
3. Diseño,
Descripción y análisis de cargos
4. Evaluación
del desempeño humano
5. Compensación
6. Beneficios
Sociales
7. Higiene
y seguridad en el trabajo
8. Entrenamiento
y desarrollo del personal
9. Relaciones
Laborales
10. Desarrollo
Organizacional
11. Base
de datos y Sistemas de información
12. Auditoria
de RH
1.
Reclutamiento
de Personal
Las organizaciones tratan de atraer los
individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la
necesidad de admitirlos o no.
Reclutamiento: Es un conjunto de
procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización. [7]
“Es una actividad fundamental del
programa de gestión de Recursos Humanos de una organización. Una vez que se han
terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos
de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para
generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos
podrán conseguirse a través de fuentes internas o externas.”[8]
Es así como las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que
pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento es básicamente un
proceso de comunicación de mercado: exige información y persuasión. La
iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Como
el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión en
línea, generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de
personal.
La función de reclutamiento es la de
suplir la selección de candidatos. Es una actividad que tiene por objeto
inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la
organización.
El reclutamiento empieza a partir de los
datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos
de la organización.
2.
Selección
El proceso de selección comprende tanto
la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como
la determinación de a quién deberá contratarse.
El reclutamiento y selección de RH deben
considerarse como dos fases de un mismo proceso.
·
La tarea de selección es la de escoger entre
los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de
ajustarse al cargo vacante.
Puede definirse la selección de RH como
la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los
candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
La selección intenta solucionar dos
problemas básicos:
a)
La adecuación del hombre al cargo
b)
La eficiencia del hombre al cargo
3.
Diseño,
descripción y análisis de cargos
La descripción de cargos es un relación
escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo.
Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo
hace.
Un cargo, anotan Chruden y Sherman, “puede
definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y
responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.
·
Es el proceso que consiste en determinar los
elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen
distinto de todos los otros existentes en la organización.
La descripción de cargos es la relación
detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de
los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo
hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace).
El análisis de cargo es el proceso de
obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un
proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de
los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.
4.
Evaluación
de Desempeño
Es una técnica de dirección
imprescindible en la actividad administrativa.
El
procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y generalmente,
se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una
cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño
en el cargo. Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las
cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de
su potencial de desarrollo.
5.
Compensación
Está dada por el salario. Su función es
dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al
empleado.
6.
Beneficios
Sociales
“Son aquellas facilidades, comodidades,
ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados”. [9]
Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.
Su función es mantener y aumentar la
fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; así
como también, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.
7.
Higiene
y Seguridad
Constituyen dos actividades
estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y
materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los
empleados. Según el concepto emitido por la Organización Mundial
de Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social,
y no solo la ausencia de enfermedad.
Su función está relacionada con el
diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio
y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como
también la prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería,
primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa,
relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.
8. Entrenamiento
y Desarrollo
Es el área que se encarga de capacitar
en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como
también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen
su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la
empresa.
Su función es que por medio a estos
programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa,
aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de
determinado cargo o trabajo.
9. Relaciones
Laborales
Se basa en la política de la
organización, frente a los sindicatos, tomados como representantes de los
anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver
el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación política
inteligente.
10. Desarrollo
Organizacional
“EL DO se basa en los conceptos y
métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema
total.”[10]
Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante
intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las
organizaciones.
11. Base
de datos y sistemas de Información
“El concepto sistema de información
gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología informativa, que incluye el
computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos para
procesar datos e información”. [11]
Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los
gerentes involucrados puedan tomar decisiones, [12]y
mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.
12. Auditoria
“La auditoria se define como el análisis
de las políticas y prácticas del personal de una empresa, y la evaluación de su
funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar.[13]
Su función es mostrar como está funcionando el programa, localizando prácticas
y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando
su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.”[14]
Cada uno de los departamentos que
componen una empresa, tienen algo que aportar a dicha organización. Entre los
aportes del Departamento de Recursos Humanos podemos destacar:
·
Influye sobre el comportamiento del personal
para alcanzar resultados de operaciones y financieras.
·
Influye sobre el cuidado y alimentación del
personal.
·
Influye sobre la defensa del empleado.
·
Influye sobre la gestión de los procesos
operativos por parte de los RH.
·
En la forma de ejecutar la estrategia de la
empresa.
Cada uno de estos aportes dependerán del
objetivo de la empresa y de que visión o misión esta tenga.
Departamento de Recursos Humanos de la Compañía EGE HAINA
Funciones:
La función principal de EGE HAINA es apoyar a los demás
departamentos, ayudarlos a captar y mantenerlos en todas las funciones del
departamento.
Objetivos:
-
Selecciona y recluta a los empleados
-
Mantiene al personal mostrándoles diversos
paquetes para incentivarlos a aceptar el puesto, cuando son elegidos.
-
Que cada uno cumpla con las leyes laborales de
la empresa y del estado.
-
Realiza nóminas.
-
La comunicación es uno de los puntos más
importantes, ya que interactúan con los empleados para mantenerlos en un buen
clima laboral.
-
También se realiza evaluación de desempeño el
cual lo hacen anualmente y es para detectar la necesidad de capacidad del
personal.
-
Premia a sus empleados para motivarlos a
desarrollar un buen trabajo, para satisfacción de la empresa y de sí mismo.
-
Evaluación de competencia
Es de Línea o Staff, Porqué?
De Staff, ya que trabajan en grupo es
participativo, cada quien conoce y puede realizar las tareas de los demás
departamentos, es decir, están bien capacitados y tiene un lema en la empresa
“si comienzas algo termínalo”.
Ubicación del Departamento de RH dentro
del organigrama de la Empresa
Composición del Organigrama del
Departamento de Recursos Humanos de EGE HAINA
Definición y funciones de las principales
áreas que componen el DRH de EGE HAINA
Coordinadora: Se encarga de todos los pagos metálicos y beneficios y
compensaciones, pagar lo justo por el trabajo justo, hacer un paquete para
motivar al personal, asegurar sus necesidades básicas.
Relaciones Laborales: Cumplir con la ley laboral, trabajar con todo lo
que tiene que ver con estadísticas, las licencias de cada empleado, las
ausencias que han tenido, vacaciones del personal.
Reclutamiento y Selección: La forma de reclutar es que ellos publican
anuncios en sites que tengan que ver con paginas web de solicitud de empleo,
sus exámenes son de inteligencia y las de tendencia de una persona, ellos creen
mas en las entrevistas personales, el intercambio y ver así como la persona se
desenvuelve en dicha entrevista.
Capacitación y Nómina: Se encarga del desarrollo del personal para que
este se mantenga a la vanguardia sobre los avances y nuevas técnicas y
aplicaciones que pueda tener el área en la cual este se desempeña. Ellos tienen
un plan el cual tiene por nombre “Plan de Sucesión”, el cual se basa en
monitorear el desarrollo o capacidad que el personal va adquiriendo de forma
gradual, permitiéndole a este poder escalar a nuevas posiciones.
Comunicación y clima laboral: Este se encarga de canalizar las vías de
comunicación que existe entre los empleados y sus superiores, básicamente se
encarga de mantener al personal al día con relación a las diferentes
informaciones y hechos que ocurren en la empresa a nivel general, se encarga de
cosas como son los objetivos que quiere alcanzar la empresa, la misión de esta,
los valores en los cuales se avala para el buen funcionamiento interno y
externo.
Beneficio que brinda este departamento a la empresa
Proporciona un organización y estructuración de personal, establece
las funciones de cada área y verificar las necesidades en cuanto a personal y
verificar la comunicación eficiente entre las diferentes áreas en cuanto al
tipo de empresa.
El DRH de una empresa busca que las
estrategias y políticas que usa cada departamento sean las mas adecuadas, y en
todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. Este es un
departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos.
Recomendaciones
EGE HAINA, no tiene un departamento de
recursos humanos en gran magnitud, ya que combina varias áreas y estas a su vez
trabajan conjuntamente siendo una sola.
Cada departamento tiene su importancia
en la empresa, y por ende recomendamos a esta compañía a organizar su
departamento en funcion de crecimiento estructural y funcional.
Dividir cada una de las áreas que
componen un departamento de esta categoría, dando su funcion esencial a cada
uno de sus integrantes, es decir, completar las áreas que les hacen falta como,
capacitación, compensación, beneficios sociales; y separar aquellas que están
unidas como reclutamiento y selección.
Aunque sus áreas trabajan conjuntamente
siendo una sola, cada una debe tener su espacio ya que sus funciones varían.
Ø Administración
de Personal y Recursos Humanos
Autores: William B. Werther Jr., Keith davis
Edición: 5ta
Traducido y printeado en México
Año: 2000
Total de Páginas: 577
Ø Administración
de Recursos Humanos
Autor: Idalberto Chiavenato
Edición: 1era
Año: 1993
Editora: Mc Graw-Hill de México
Total de
Páginas: 578
Páginas utilizadas: 173,174,201
Ø Administración
de Recursos Humanos
Autor: Idalberto Chiavenato
Edición: 5ta
Editora: Lily Solano A.
Total de
Páginas: 699
Ø Administración
de Recursos Humanos
Autores: George Bohlander, Scot Snell, Arthur Sherman
Edición: 12ava
Año: 1993
Total de
Páginas: 707
Año: 2001
Traducido y printeado en México
Ø Reinventando
Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto
rendimiento.
Autor: Margaret Butteriss
Edición: 2000
Editora: EDIPE
Total Páginas: 360
Páginas Utilizadas: 56, 58, 75, 138, 145
Ø El
Futuro de la Dirección
de Recursos Humanos
Autor: Dave Ulrich, Michael R. Losey, Gerry Lake
Edición: 2000
Editora EDIPE
Total Páginas 390
Páginas utilizadas: 30
Ø La Gestión de
los Recursos Humanos
Autor: Simón Dolan, Randall S. Schuler y
Ramón Valle
Edición: 1999
Editora: Mc Graw-Hill / Interamericana
de España
Total Páginas: 455
Páginas Utilizadas: 86
Ø Administración
de personal
Autor: Gary Dessler
Edición: 6ta
Editora: Prentice – Hall
Hispanoamericana
Total Páginas: 715
Ø www.monografìas.com
Link 1 – Como motivar a los empleados
Link 2 – Proceso de Contratación de
Personal
Ø www.rincondelvago.com
Link – Concepto de Administración de
Recursos Humanos
Ø www.depi.itchihuhua.edu.mx
Link – Información sobre la Administración de Recursos
Humanos
Kelbin Pinales
Shaila Cabrera
Luna
Yahaira Cabral
Larissa G.
Martínez S.
larissa_kiss@hotmail.com
Matrícula:
2002-2009
Octubre 2003
ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
[1] Administración de Personal y Recursos Humanos
Autor: Davis
[2] Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una
organización de alto rendimiento
Autor:
Margaret Butteriss, Pàg. 56
[3] Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una
organización de alto rendimiento
Autor:
Margaret Butteriss, Pàg. 58
[4] Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una
organización de alto rendimiento
Autor:
Margaret Butteris, Pàg. 145
[5] Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una
organización de alto rendimiento
Autor:
Margaret Butteriss
[6] Administración de Recursos Humanos
Autor: Idalberto Chiavenato, Pág. 139
[7] Administración de Recursos Humanos
Autor: Idalberto Chiavenato, Edición:
1era, Pág.. 173
[8] La Gestión
de Recursos Humanos
Autores:
Simòn Dolan, Randall S. Schuler, Ramòn Valle, Pàg. 86
[9] Administración de Recursos Humanos
Autor: Idalberto Chiavenato, 5ta Edición
[10] Administración de Recursos Humanos, Autor: Idalberto Chiavenato, 5Ta
edición, Pág. 586
[11] Administración de Recursos Humanos, Autor: Idalberto Chiavenato, 5Ta
edición, Pág. 631
[12] Administración de Recursos Humanos, Autor: Idalberto Chiavenato, 5Ta
edición, Pág.. 631
[13] Administración de Recursos Humanos, Autor: Idalberto Chiavenato, 5ta
Edición, Pág.. 652
[14] Administración de Recursos Humanos, Autor: Idalberto Chiavenato, 5ta
Edición
